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成功案例分享
幸福的關鍵在自已，勇敢跨出第一步
結婚前我在服飾店擔任店員的工作，對於服飾業的經營有些許的了解，結婚後因為要照顧家庭和小孩，所以決定自己開店，因為身上沒有多餘的資金，在開店時使用的資金都是透過銀行貸款的方式來籌措，沒想到服飾店開業後生意卻不如預期，每個月帳上的數字結餘都呈現虧損狀態，自身的負債也如雪球般越滾越龐大，而為了維持服飾店的正常營運，於是開始使用信用卡和現金卡的預借現金功能來支撐店裡的開銷，開店這兩年來我的負債已經高達150萬，再也無力繼續負擔的狀況下，最後決定結束營業，進入職場尋找穩定的工作來償還我的債務。面臨生存與償債之間的抉擇
結束服飾店之後，進入職場工作二年，每月固定的薪水收入僅3萬多元，無法完全負擔每月負債必需支出的金額，只好一直以卡養卡以債養債，勉強維持信用上的正常，而過度的信用擴張使得我每月要付給銀行的利息十分驚人，直到先生發生燙傷的意外，對我的生活無疑是雪上加霜，頓時不知該如何是好，醫生說先生必需要休養兩個月的時間，完全無法工作，此時心中第一個念頭是：「家裡的生活開銷該怎麼辦?先生的住院的費用還有我的負債，一個月加起來要繳6萬多元，我到底要拿什麼來償還?」實在是非不得已的情況下，我只好選擇直接與銀行談個別協商，協商方案一個月要繳3萬元，就在此時我的婆婆因為身體不適，告知我無法再幫忙帶小孩，為了照顧先生與小孩，還有身體不適的婆婆，在蠟燭兩頭燒的情況之下迫使我無法再繼續工作，更無法負擔每月要給銀行3萬元的月付金，最後逼不得己為了維持家庭生活的基本開銷，我只好選擇先放棄繳款。勇敢承擔，生命會為你找到出路
過了幾年直到女兒要上小學，我才又開始進入職場工作，在工作一段時間後，我接到銀行向法院申請強制扣薪的訊息，頓時真的不知該如何是好，當時身邊周遭的朋友及同事都鼓勵著我，要勇敢去面對自己的債務問題，於是當下就撥了電話到OK忠訓國際，請他們專業的債務管理師協助我處理債務的問題，而OK忠訓國際的債務管理師給予我許多建議，因為對於債務的處理，我實在不知該如何著手，決定委託他們成為我辦理更生的諮詢顧問，因為我已經多年未繳款，所以在OK忠訓國際的債務管理師幫我確認負債的總額後，才驚覺幾年沒繳的債務已經從原本的150萬爆增到600多萬，天啊!這對我而言簡直是天文數字，我這輩子有可能還得完這些債務嗎?真的有機會讓我重新來過嗎?就在我徬徨無助時，OK忠訓國際專業的債務管理師告訴我，不用擔心!他們一定會陪伴在我身旁協助我，請我放心好好的工作，而債務的問題就交給他們OK忠訓國際為我開啟希望之門，我決定向法院聲請更生。感謝這條路上幫助過我的每個人
申請更生時心裡總是忐忑不安，一直在想法院真的會讓我聲請成功嗎?如果申請沒過我該怎麼辦?面對這龐大的債務又該如何是好?還好有身邊的朋友和同事們總是會給予我加油及鼓勵，憑藉著這份力量支撐著我，就這樣在複雜的心情下，一年的時間很快的就過去，2011年2月我終於收到法院的裁決確認書，我的聲請更生通過了!向法院聲請通過後我的首年月付金僅12,000元，而後七年的月付金是13,200元，償還債務的期間共8年，我看著確定證明書，想到這一年來內心的煎熬實在無法言語，淚水瞬間潰堤不受控制的一直流下，長久以來讓我無法喘息的債務終於找到了解決的出口，在得知法院裁決的這一刻內心的激動和萬分的感謝不知要如何形容，除了感謝一直在身旁支持我的朋友及同事，我最想要感謝的是OK忠訓國際的專業服務與時時刻刻站在客戶立場設想的同理心，這一年來在辦理更生過程中他們的陪伴和專業親切的諮詢，給了我很多的支持和鼓勵，讓我能夠安心的繼續工作，透過他們的協助後，我真的覺得OK忠訓國際是一個很棒的團隊，如果當初沒有透過他們的協助，現在我的更生聲請可能還無法順利聲請成功，在此我真的由衷的感謝這一路上幫助過我的每一個人。
分享是付出的開始，助人是最終的到達
經過這次的更生成功OK忠訓國際的債務管理師鼓勵我站出來，和大家分享我的故事，幫助一些和我一樣曾經陷入債務困境中的朋友，面對債務這一路的辛苦我都知道而我也走過來了，也請你們一定要勇敢的站出來處理自己的債務問題，只要秉持堅持到底的信念，相信您也會和我一樣有更生成功的機會，順利擺脫債務的問題，這樣才能讓自己有重新來過的機會迎向嶄新人生。OK忠訓國際 債務清理條例，生命勇者現身說法
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市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月，這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示，為了維持組織精簡，公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級，若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳，會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」，或是等著領資遣費。
2. Google The Garage Lab，矽谷最棒的員工福利！
威爾許被《財星》（Fortune）譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」，他提出了「差異化管理（Differentiation）」，每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%，讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式：前20%的員工享有豐富的資源和獎勵，中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋，而最後的10%必須收拾東西走人。
心理學上的「裁員倖存者症候群」（Layoff Survivor Syndrome），意指留在公司的員工因罪惡感（他們仍保有工作）、疲倦（工作量在人力精簡後相對變多）、焦慮（懷疑自己是下一個裁員對象）等不安的情 緒，導致身體和心理上的病症，例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好，而是由於公司整體氣氛改變，多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代。
1. 好人不是好老闆！Google老闆帶人的3種方法
經理人倉促裁員使員工感到屈辱，而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安，該部門或相關團隊也因此承受無比壓力，無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏，一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時，內心如釋重負，甚至希望早些公布，才不會和員工存 有芥蒂，耽誤他們尋找下一份工作的時間。
Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制，今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」（performance improvement notice），要求他們一個月內改善工作效率，否則離開公司。
1. The Biggest Thief in Your Organization
為何墊底的10%必須被裁員？批評者認為公司應該提供訓練，給他們機會成長，然而威爾許表示，這些員工不僅對公司業績沒有幫助，他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間！
2. 坦承──在對的時間，裁對的人
美國券商嘉信理財集團，除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金（Hire-back bonus），嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」（Tuition reimbursement account），被解雇的員工若有意提升技術能力，每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機，更彰顯他們注重育成的企業風範。
3. 別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣
- 作者: 盧佑喬
（圖片來源：Pexels）
6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark
（圖片來源：Pexels）
經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」，不當裁員不僅損害公司聲譽，還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此，讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量。
3. 準時！英國維珍集團大老給上班族的唯一忠告
「坦承」（Candor）是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下，經理人更能拿捏「對的時間」，讓人事異動不致突然發生，員工面對裁員也有心理準備，能盡早規劃未來。
本文四大重點：1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間，裁對的人。3.別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員。
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案例二：美商嘉信理財集團（Charles Schwab & Co.）獎助方案
工作幾乎占據現代人的生活，裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者，除坦承告知前因後果、給予遣散費，經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後，不只是離職者需要重拾信心，留在公司的「倖存高雄市鼓山區銀行貸款 者」往往也需要心理調適。
裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾，雖說越快解雇越好，但不能讓人感到倉促、草率，也不能因為憐憫而一再拖延。
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A. 加強和員工之間的溝通，讓員工知道發生裁員的因素以及個人貸款月付金試算 表現，讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢，也能邀請員工參與討論和決策，充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。
（圖片來源：Flipkart官網 ）
（圖片來源：Pexels）
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哈佛商業評論（Harvard Business Review）在探討這個現象時提出了經理人的因應做法，本文分析相關文章後列出主要四點：
B. 裁員過程透明化，公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益，倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要，他們知道自己不會是裁員目標，但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此，公開決策資訊有助於留住重要人才。
C. 說明此次裁員對公司的影響，空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶，讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出，若員工預期公司很快又會裁員，悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員，可以告知員工裁員暫時告一段落，降低員工心中的不安全感。
D. 活絡公司氣氛，低迷的工作氛圍壓抑創新，安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。
4. 裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員
被裁員的員工雖然表現不符合公司期待，但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉，也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者，達到「裁人不裁心」。
案例一：思科（臺東縣卑南鄉汽機車借款 Cisco）在網路泡沫時期的作法
1995年起發生「網際網路泡沫」（Internet bubble，又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫），起因為新興網路企業與科技業股價飆升，引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂，除了大量網路公司崩盤倒閉，也重創科技股和相關產業。
IT領導品牌思科也難逃此劫，在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主，對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼，離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重，也安撫倖存者的不安。高雄市鳥松區青年創業貸款條件
看似殘忍的管理模式，其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據，人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置，公司也給予最適當的照顧和訓練。
從這兩個案例中可見，離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心，倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷，卻留住了無價資產──人心。
新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道：「把錯的人留在錯的職位上時，不可能創造雙贏。」（Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.）裁員雖為必要之惡，若經理人應對得宜，將為公司帶來成長，對離職員工也是嶄新契機。
參考資料：
電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情，這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服，最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數，甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。
2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done
3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective
4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max
5. 就學貸款 Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD
這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤，但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工，經理人猶豫 不決，不適任應當解雇，但礙於情分又難以說出口，在舉棋不定而拖延裁員的過程中，團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難，原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間，都被墊底的10%偷走了，因此他們必須走人，讓組織資源聚焦有潛力的對象，同時招募優秀的新人。
7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees
8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells
9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer
奇異公司（General Electric Company, GE）在前執行長傑克?威爾許（Jack Welch）二十一年的帶領下，市值成長四千億美元，躍升全球最有價值企業之一，威爾許最知名的改革就是大幅裁員，曾在五年內裁了11萬名員工，裁員率高 達40%！這位「奇異傳奇」曾說：「領導者最困難的決定，就是要員工走人。」究竟如何正確裁員，才能帶來最小傷害、最大效益？
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資安軟體公司McAfee曾表示，離職員工因心生不滿，放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多， IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣，盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密，最終獲判商業間諜罪成立。
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